انواع ابزارهای جعبه ابزار مدیریتی شما

انواع ابزارهای جعبه ابزار مدیریتی شما :

 انتظار اطاعت : انتظارات خود را از دانش‌آموزان می‌توانید به صورت زیر بیان کنید:

هنگام توصیه به دانش‌آموزان به جای لطفا در اول جمله، از واژه ممنونم در پایان جمله استفاده کنید. با این کار به دانش‌آموز می‌گویید آنقدر مطمئنم درخواستم را انجام می‌دهی که از قبل از تو تشکر می‌کنم.

بی‌توجهی عمدی: این ترفند به معنی نادیده گرفتن رفتار نامناسب نیست بلکه به این معنی است که تصمیم می‌گیرید کدام رفتار دانش‌آموز را می‌توان نادیده گرفت و برای چه مدت و در چه مواقعی، و بهترین زمان وقتی است که همه کلاس متوجه این موضوع می‌شوند.

پیش از هشدار دادن نصیحت کنید: این شیوه در مورد دانش‌آموزان کم سن و سال‌تر شکل یک نصیحت دوستانه پیدا می‌کند، همچنین فرصتی ایجاد کنید تا قبل از اینکه به روشهای مستقیم‌تر متوسل شوید مسئولیت کار را متوجه خود دانش‌آموز کنید. مثال: اگر کتابها را سر جای خود نگذاریم ، دفعه بعد نمی‌توانیم آنها را پیدا کنیم.

فراخوان دریافت مقاله

فراخوان دریافت مقاله

پژوهشگران محترم خواهشمند است مقالات صرفا علمی – پژوهشی خود را حداکثر تا تاریخ 31/2/1392 طبق فرمت نشریه آماده و به آدرس [e-mail]  ارسال نمایند

مقالاتی که طبق فرمت نشریه ارسال نشده باشند از روند بررسی خارج خواهند شد.

پس از دریافت مقاله اعلام وصول خواهد شد. تمامی مقالاتی که اعلام وصول می شوند در روند بررسی نشریه قرار خواهند گرفت و حداکثر طی زمان 6 ماه اعلام نتیجه خواهد شد. بنابراین از نویسندگان محترم خواهشمند است از پیگیری های مکرر اجتناب ورزند چرا که این امر موجب کندی در روند کار خواهد شد و همکاران ما در کادر اجرایی به جای اینکه به امور مربوط به نشریه بپردازند باید وقت خود را جهت پاسخگویی به  شما عزیزان سپری کنند.

زینب صادقی

مدیر کمیته نشریات انجمن مدیریت آموزشی ایران

 دانلود فرم تعهد نامه نویسندگان

دانلود شرایط پذیرش مقاله

منبع:مدیر کمیته نشریات انجمن مدیریت آموزشی ایران
در صورت هرگونه سئوال می توانید با ایمیل[e-mail] ارتباط و در میان بگذارید.

خبرنامه شماره 5 انجمن منتشر شد.

خبرنامه شماره 5 انجمن منتشر شد.

برای دریافت خبرنامه روی لینک ، کلیک کنید.

خبرنامه الکترونیکی شماره 4 انجمن مدیریت آموزشی ایران

خبرنامه الکترونیکی شماره 4 انجمن مدیریت آموزشی ایران
http://mis.epage.ir/fa/module.news_Page._TypeId.31_NewsId.127_Action.NewsBodyView.html

Newsletter: Iranian association of Educational Administration
دانلود چهارمین خبرنامه انجمن مدیریت آموزشی ایران
لطفا بر روی لینک کلیک کنید

مدیریت زمان

مدیریت زمان

  مدیریت زمان 

ترجمه: حسن خسروی، حسن قربانی

مقدمـــــــــهبسیاری از افراد ادعا می کنند که وقت آنها به هدر نمی رود و ابراز می دارند که: من خیلی سازمــاندهی شده کار می کنم، می دانم کجا می روم، می دانم چکار می کنم و... اگر شما واقعاً و صادقانه جزء این دسته از افراد هستید باید بگوییم که در گروه اقلیتی جای گرفته اید. خیلــی از مردم نسبت به روزهای بدون بهره وری (بی حاصل) خود بی تفاوت هستند در حالی که همگی مایل هستیم کارهای بسیاری را در یک روز انجام دهیم، ولی معلوم نیست کارهایمان چقدر ارزش داشته و بر چه اساسی اولویت بندی شده اند و چقدر وقت باید صرف آنها کنیم. مثلاً گاه برای گرفتن یک جواب یا ارسال یک نامه یا درخواست کالا از انبار، بیش از اهمیت موضوع موردنظر به پیگیــری، تعارفات و حاشیه پردازی مشغول می شویم. همچنین در بسیاری از جلسات مسایل جنبی نظیر سیاست، تجارت، خانواده، اوضاع اجتماعی، اخبار سازمانی، و... بیشتر از موضوع یا دستور جلسه موردبررسی و تبادل نظر قرار می گیرند.

مقوله مدیریت زمان سالهاست که ذهن افراد و صاحب نظران رشته های مختلف را به خود مشغول کرده و تاکنون دوره های آموزشی و سمینارهای بسیاری در این ارتباط برگزار شده است. اما آیا واقعاً توانسته ایم بر زمان احاطه پیدا کرده و آن را در کنترل خود داشته باشیم. حقیقت آن است که ما باید خود را اداره کنیم نه زمان را. چرا که زمان اساساً اداره شدنی نیست و خواه ناخواه زمان می گذرد و این ما هستیم که بایستی از آن به خوبی استفاده کنیم. به یک تعبیر مدیریت زمان درواقع همان مدیریت بر خویشتن است و جالب است بدانید مهارتهایی که ما برای اداره کردن دیگران نیازمندیم، همان مهارتهایی است که برای اداره کردن خود نیازمندیم مانند توانایی ومهارت در برنامه ریزی، تفویض اختیار، سازماندهی، رهبری و کنترل. شناخت صحیح و به موقع عواملـــی که وقت ما را هــدر می دهند، خیلی مهم است زیرا بدین ترتیب راه درمان بیماری اتلاف وقت را کوتاه خواهیم کرد. بد نیست این ســـوال را مطرح کنیم که وقت روزانه شما صرف چه کارهایی می شود؟ فرقی نمی کند دارای چه موقعیت شغلی و کاری هستید فقط کافی است لحظاتی روزهای گذشته و امروز خود را مرور کنید. شاید قبل از اینکه به پاسخ شما بپردازیم بهتر است در یک مورد، تکلیف خود را روشــن کنیم و آن این موضوع که آیا شما با ارباب رجوع سروکار دارید یا خیر؟ اگـــــر شما ارباب رجوع ندارید دو حالت دارد:

۱- یا مدیر هستید، اختیارات و کارها را تفویض کرده اید.

۲- یا اینکه ماهیت شغل شما به گونه ای است که با ارباب رجوع سروکار ندارید. 

 ازطـــــرح این ســـوالها دو هـــدف را دنبال مــــی کنیم:

الف) ذکر این نکته که میان صرف وقت برای کسی که ارباب رجوع دارد و کسی که با ارباب رجوع سروکار ندارد خیلی فاصله است. به عبارت دیگر، افرادی که با ارباب رجوع سروکار دارنــد، وقتشان طوری دیگر صرف می شود که مطلب مهمی است و در تجزیه و تحلیلهای مربوط به مدیریت زمان اغلب دیده شده که موردغفلت قرار گرفته است.

ب) ذکر این نکته که شما باید اختیارات و کارهای خود را به دیگران تفویض کنید.

خوب برگردیم بر سر سوال قبلیمان. واقعاً وقت شما در طول روز صرف چه کارهایی می شود؟ شاید پاسخهای شما برحسب فراوانی و اهمیت اینگونه باشد:

• دیدن کارتابل نامه ها
• جلسات و تماسهــای تلفنــی
• بررسی پرونده ها و تهیه پیش نویس نامه ها یا اخبار و اطلاعات لازم
• بازرسی و ســرکشی به قسمتها
• ماموریتهای اداری
• انجام امـــور شخصـــی
• ارتباطات غیـــررسمی و حضور در غذاخوری و نظایر آن.

شناسایــــی عــــوامل موثـــر در اتلاف وقت

به طور اجمال می توان عوامل موثر در اتلاف وقت را به قرار زیر برشمرد:

• عدم تفویض اختیار
• تماسها و مکالمات زیاد تلفنی
• جلسات بسیار (درون سازمانـــی و برون سازمانـــی)
• قبول و یا تحمیل بیش از حد مسئولیت و کار
• آشفتگی و بی نظمــی فــردی و عدم تمرکز فکــــــری
• نداشتن کارکنان و همکاران شایسته و کارآمد
• مسافرتها و ماموریتهای متعدد اداری
• امور شخصـــی و گرفتاریهای خانوادگـــی
• عدم بـرنامه ریزی مناسب
• کار امــــروز را به فـــــردا افکندن.

همانگونه که مشاهده می شود موضوع « عدم تفویض اختیار» به عنوان شاید مهمترین عامل اتلاف وقت بویژه برای مدیران عنوان گردیده است. به راستی چرا شما بخشی از اختیارات خود را به دیگران واگذار نمی کنید؟ بد نیست در این قسمت مهمترین دلایلی را که برای عدم تفویض اختیار برشمرده شده است را ذکر کنیم:
1 - کارکنان هنوز کار بسیاری برای انجام دادن دارند و واگذاری و تفویض اختیار بیشتر به آنها معقولانه نیست؛
2 - کارکنان توان انجام دادن برخی کارها را ندارند، لذا نمیتوان اختیاری به آنها تفویض کرد؛
3 - کارکنان نمی خواهند به آنها تفویض اختیار شود؛
4 - فرد مناسبی نیست که کارها و اختیارات به او واگذار شود؛
5 - قدرت وجسارت لازم در تفویض اختیار وجود ندارد؛
6 - مدیران ترجیح میدهند برای حفظ شأن و شخصیت خود از تفویض اختیار پرهیز کنند؛
7 - ممکن است تفویض اختیار نشانگر ضعف مدیر در سازمان تلقی شود.

اگر شما به عنوان خواننده این نوشتار، مدیر هستید ببینید که واقعاً کدام مورد یا موارد از هفت گزینه بالا شامل شما هم می شود. بعد کمی تأمل کنید که چرا در چنین وضعیتی به سر می برید؟

خوب جای دارد که به یک موضوع مهم دیگر اشاره کنیم که نوعاً خیلی وقت ما را هدر می دهد. تماسهای تلفنی خارج از برنامه و ملاقاتهای بدون هماهنگی. بهتر است طرف خود را طوری مقید و هدایت کنید که در کوتاهترین زمان مکالمه یا ملاقات حرف خود را بزند. شاید این تجویز در وهله اول سخت باشد ولی می تواند در وقت شما صرفه جویی شود، چون در غیر این صورت برای اینکه محبوب همه باشید ناگزیر هستید که کاملاً در اختیار درددلها، مشکلات، درخواستها، غیبتها و... این و آن باشید و از انجام کارهای ضروری باز بمانید.

یک چیز دیگری که معمولاً کارکنان را رنج می دهد و ممکن است خود آنها خیلی متوجه نباشند که بر روی اتلاف وقت آنان چه تاثیر مهمی دارد، موضوع شلـــــــوغ بودن و به هم ریختگی میز کار است. آیا از آن قبیل افرادی هستید که دوست دارند میز شلوغ داشته باشند یا نه سعی می کنید هر پرونده، نامه، و یا هر ارجاعی را به موقع و به نوبت و ترتیب اهمیت کنار دست خود قرار دهید و به آن رسیدگی کنید. این هم نکته بسیار بااهمیتی است که علاوه بر وقت، اعصاب و روان شما را هم تحت تاثیر قرار می دهد.

یـــک راهنمـــــای کلیــــدیبرای آنکه بر زمان دراختیار، احاطه داشته و بتوانیم آنرا مدیریت کنیم باید هدفگذاری مناسبی داشته باشیم. یعنی اینکه برای هر روز کاری خود اهدافی را ترسیم کنیم.  ازسوی دیگر برای هدف گذاری موارد ذیل را درنظــر بگیریم: هدف باید روشن، قابل اندازه گیری، واقع بینانه، قابل دسترسی و محدوده زمانی معینی داشته باشد. خوب حالا به نظر می رسد که دریچه ای دیگر به روی ما باز شده تا نسبت به زمان (وقت) طور دیگری نگاه کنیم و با به کارگیری مجموعه موارد مطرح شده بتوانیم از زمان حداکثر استفاده و بهره را ببریم، چرا که زمان منتظر ما نمی ماند.

نتیجــــه گیــــــــــری۱- ببینید که از زمان چه می خواهید (چه انتظاری دارید)؟
۲- عواملی که وقت شما را هدر می دهند شناسایی و دسته بندی کنید. سپس چاره ای برای برطرف کردن آنها بیابید.
۳- فعالیتهای روزانه خود را اولویت بندی کنید داشتن یک مسئول دفتر یا منشی فهیم، دوراندیش و پرانرژی در این زمینه شما را به خوبی یاری خواهدکرد.
۴- به موضوع تفویض اختیار جدا توجه کنید.
۵- هر از گاه به میز خود نگاه کنید و آشفتگی آنرا برطرف سازید.
۶- شفاف و قاطع باشید و با عوامل اتلاف وقت با حسن تدبیر برخورد کنید.
۷- از مرکب زمان به عنوان وسیله ای برای موفقیت و رشد و اثربخشی هرچه بیشتر استفاده کنید نه اینکه در دام آن گرفتار شده و دچار بی نظمی و آشفتگی گردید.

ماهنامـــــــــــه تدبیـــــــــــــر

مقاله

بررسی رابطه بین تمایل به کارآفرینی و میزان گرایش به مهارت آموزی

(آموزشهای فنی و حرفه ای)

دکتر اصغر شریفی و فاطمه اسلامیه 

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تمایل به کارآفرینی و میزان گرایش به مهارت آموزی (آموزش­های فنی و حرفه­ای) انجام شده است. روش تحقیق از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی (همبستگی) و از نظر هدف کاربردی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه دانش­آموزان سال آخر دبیرستان­ها و هنرستانهای کار و دانش شهر گرمسار می‌باشد که تعداد آنها 908 نفر بوده است. حجم نمونه بر اساس جدول «مورگان» 270 نفر تعیین و نمونه­ها با استفاده از روش نمونه­گیری خوشه­ای چندمرحله­ای و تصادفی طبقه­ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها، دو پرسشنامه محقق ساخته کارآفرینی بر مبنای ابعاد پنجگانه نیاز به توفیق، ریسک­پذیری، خلاقیت، کنترل درونی و نیاز به استقلال و پرسشنامه مهارت آموزی در ابعاد چهارگانه فنی، نگرشی، ارتباطی و شناختی در طیف پنج درجه­ای لیکرت بوده است. روایی هر دو پرسشنامه از نظر صوری، محتوایی و سازه بررسی شده است و پایایی آنها نیز با اجرای آزمایشی بر روی نمونه­ای 30 نفره و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، به ترتیب برابر با 84/0 و 80/0 بدست آمده است. داده‌های گردآوری شده در دو سطح توصیفی و استنباطی با استفاده از آزمون­های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون از طریق نرم­افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بدست آمده نشان داد که بین تمایل به کارآفرینی و میزان گرایش به مهارت آموزی (آموزشهای فنی و حرفه­ای) رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد و این رابطه ناشی از شانس و یا تصادفی نیست.

واژگان کلیدی: کارآفرینی، مهارت آموزی، آموزش، فنی و حرفه­ای.

منبع: مجموعه مقالات کنفرانس ملی کارآفرینی. مهر 91.

التون مایو (Elton Mayo)

1949-1880

فرستنده :بابکی، مهین

منبع : نشریه میثاق مدیران

کلیدواژه‌ها : التون مایو ؛ مکتب روابط انسانی

---

1- مقدمه

پروفسور جرج التون مایو (1949-1880)، یک رهبر برجسته و یک مرجع بزرگ در تفکر مدیریت محسوب می‌شود. در کارخانه‌ وسترن الکتریک واقع در هاثورن، او دریافت که رضایت شغلی از طریق مشارکت کارکنان در فرآیند اتخاذ تصمیمات رشد می‌کند نه از طریق تشویق‌های کوتاه مدت.

2- زندگی و دوران شغلی

التون مایو که در استرالیا متولد شده است، به تحصیل در رشته‌ روان‌شناسی در دانشگاه آدلاید پرداخت و در سال 1911 به عنوان استاد منطق، اخلاقیات و روان‌شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئینزلند منصوب شد. او که به دلایل حرفه‌ای علاقه‌مند به سفر به ایالات متحده بود، سرانجام به این کشور سفر کرد و سمتی را در سال 1923 در دانشگاه پنسیلوانیا عهده‌دار شد. در آنجا او به یکی از محققان هاثورن تبدیل شد. او به تحقیق در یکی از کارخانه‌های ریسندگی و بافندگی آنجا پرداخت که در یکی از واحدهایش، چرخش کارکنان آن 250 درصد بود (در مقایسه با 6 درصد در سایر بخش‌های شرکت). مجموعه‌ای از تغییرات تجربی در شرایط کاری در این واحد به کار گرفته شد. این تغییرات باعث افزایش متوالی در بهره‌وری و افزایش انگیزه‌ کارکنان شد. پس از یک سال، چرخش نیروی کار به سطح میانگین شرکت رسید. این امر تغییرات چشمگیری را در این کارخانه منجر شد.

آزمایشات تجربی هاثورن در سال 1924 آغاز شد و مایو در سال 1928 و پس از آن به این پروژه پیوست که به دانشکده‌ مدیریت اجرایی دانشگاه هاروارد منتقل شد و در آنجا به اعنوان استادیار رشته‌ پژوهش صنعتی مشغول به کار شد. سپس او به درجه‌ استادی نایل شد و تا سال 1947 که بازنشسته شد در همین دانشگاه ماند. در طول جنگ دوم جهانی، وی اقدام به توسعه‌ نظارت بر امر آموزش در قالب برنامه‌ آموزش درون صنعتی کرد که به طور گسترده‌ای در ایالات متحده اجرا می‌شد. او دو سال پایانی عمرش را در انگلستان و به عنوان مشاور دولت در خصوص مسایل درون صنعتی سپری کرد.

3- تفکر کلیدی

مایو مطالب زیادی پیرامون دموکراسی و آزادی و همچنین مسایل اجتماعی تمدن صنعتی شده به رشته‌ تحریر درآورده است. او مؤلف کتاب مسایل انسانی تمدن صنعتی است که در آن تجربیات به دست آمده در هاثورن را بیان کرده است. بسیاری از افراد معتقدند که او تفکری مدیریتی را در این کتاب مطرح کرده اما خود او معتقد است که در این کتاب تلاش کرده تا مسئولیت‌های افرادی را بیان کند که به دنبال طراحی و اجرای پروژه‌های مختلف هستند.

4- هاثورن

کارخانه‌ وسترن الکتریک هاثورن در شیکاگو واقع شده است. این کارخانه 29000 کارمند داشت و تلفن و تجهیزات تلفنی را عمدتاً برای شرکت ای‌تی اند تی تولید می‌کرد. این شرکت به استفاده از سیاست‌های پیشرفته‌ پرسنلی شهره بود و یک شورای تحقیقات ملی را در خصوص رابطه‌ میان نور محیط کار و اثربخشی کار ایجاد کرده بود که تحقیقات متعددی را در شرکت‌های سراسر آمریکا انجام داده بودند.

5- آزمون‌های تجربی

در تحقیق سال 1924، از طریق جدا کردن دو گروه از کارکنان تأثیر مشوق‌های مختلف بر بهره‌وری آزموده شد. همچنین پیشرفت در سطح نورپردازی محیط‌های کاری نیز سنجیده شد. در مورد یکی از گروه‌ها، نورپردازی پایین‌تر از سطح استاندارد بود. نتیجه‌ حاصله در مورد کارآیی افرادی که در گروه دارای نور مناسب بودند، به خوبی مشهود بود.

6- نظارت و ویژگی‌های کارکنان

در زمستان سال 1927، شرکت پنوک از کلیر ترنر استاد زیست‌شناسی و بهداشت عمومی در انستیتو فن‌آوری ماساچوست دعوت به همکاری کرد. ترنر گروه‌های کوچکی از افراد را تشکیل داد آزمایشات خود را به مرحله‌ اجرا درآورد. نتیجه‌ این آزمون‌ها، افزایش انگیزه‌ کارکنان، افزایش درآمد آنها، افزایش توجه آنها به کارشان و افزایش مسئولیت پذیری آنها بود. در تمامی این تحقیقات و آزمون‌ها، التون مایو، به ترنر و همکارانش کمک کرد.

7- تحقیقات بیشتر در مورد گروه‌ها‌ی اجتماعی

سومین مرحله در تحقیقات در یک بانک بود. نتایج این تحقیقات بدین شرح بودند.

• باید استانداردی برای فعالیت‌های سازمان‌ها تدوین شود و همه‌ افراد باید مجاب شوند تا آنها را رعایت و اعمال کنند.
• باید طرح‌ها و مشوق‌های مالی آماده شوند تا به کارکنان نشان داده شود که سازمان نسبت به شرایط مالی آنها بی‌تفاوت نیست.
• باید یک دستورالعمل و منشور رفتاری در مورد رفتارهای کارکنان و مدیریت تدوین و به تمامی سطوح سازمانی ابلاغ گردد.
• این نتایج بیشتر از آن که نمایانگر فعالیت‌های مدیریتی و اجرایی باشند، نمایانگر فعالیت‌های گروه‌های اجتماعی هستند (گروه‌هایی که متشکل از افراد مختلف هستند).
• رضایت شغلی وقتی افزایش می‌یابد که به کارکنان آزادی عملی بیشتری داده شود تا بتوانند شرایط کاری محیط کار خود را تعیین کنند و استانداردهایی که در قبال نتایج کارشان را بر عهده دارند، تدوین و اجرا نمایند.
• تعامل و همکاری تنگاتنگ میان افراد می‌تواند سطح بالایی از انسجام و یکپارچگی تیمی را باعث گردد.
• رضایت شغلی و نتیجه‌ کار بیشتر از شرایط فیزیکی کار، به تعامل و احساس ارزشمندی کارکنان بستگی دارند.

8- التون مایو در یک نگاه

• 1880. تولد.
• 1911. استاد برگزیده در منطق، اخلاقیات و روان‌شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئینزلند.
• 1923. انتقال به ایالات متحده و اخذ سمت در دانشگاه پنسیلوانیا؛ انجام تحقیقاتی تجربی در خصوص بهره‌وری در ارتباط با شرایط کاری.
• 1932-1927. آزمایشات تجربی اجرا شده در نیروگاه هاثورن.
• 1928. انتقال به هاروارد به عنوان استادیار تحقیقات صنعتی؛ درگیر شدن در تحقیقات تجربی در یکی از کارخانه‌های ریسندگی و بافندگی هاثورن.
• 1930-1929. اعلام این موضوع که گوش دادن به سخنان کارکنان و توجه به سبک نظارت بر آنها، انگیزه و بهره‌وری را افزایش می‌دهد.
• 1945-1930. توسعه‌ برنامه‌ آموزش درون صنعتی.
• 1947. بازنشستگی از هاروارد.
• 1949-1947. مشاور دولت انگلستان در خصوص مشکلات درون صنعتی.
• 1949. درگذشت.

طرفداران التون مایو، او را بنیانگزار مکتب روابط انسانی در مدیریت می‌دانند اما جامعه‌شناسان به این دلیل از او انتقاد می‌کنند که به اندازه‌ کافی، دیدگاه‌ها و نظریاتش را تشریح نکرده است.
خواندن مطالب مایو و پی بردن به نتایج مد نظر او در پایان قرن بیستم و اوایل قرن بیست و یکم، هیچ نکته‌ تعجب‌برانگیز و حیرت‌آوری به دنبال ندارد. یافته‌های او به طور فزاینده‌ای در میان دانشمندان علوم اجتماعی، رهبران اتحادیه‌های کارگری و مدیران رایج هستند. البته این امر را می‌توان شاخص موفقیت او نیز دانست زیرا اکثر محققان در این زمینه اتفاق نظر دارند که او نخستین فردی بود که مزایای تغییر در تفکرات مدیریتی را اثبات کرد.
عقاید مایو در خصوص ظهور سازمان‌های «غیررسمی» مورد توجه اساتیدی همچون آرگریس و دیگران قرار گرفته‌اند زیرا این دیدگاه‌ها باعث شکل‌گیری نظریه‌هایی در مورد نحوه‌ توسعه و یادگیری در سازمان‌ها شده‌اند. نتایج مایو حکایت از آن دارند که سبک مدیریتی، نقش بسزایی در بهره‌وری صنعتی دارد و مهارت‌های ارتباطی با افراد به اندازه‌ مشوق‌ها و پاداش‌های مالی، در افراد ایجاد انگیزه می‌کنند. این رویکرد انسانی، ابزاری مهم برای رفع نیازهای اقتصادی و اجتماعی سازمان‌ها است. برای اطلاعات بیشتر کتاب های «مشکلات انسانی یک تمدن صنعتی»، 1946 و «مشکلات اجتماعی یک تمدن صنعتی»، 1945 را ببینید.

جایگاه مدیران و کارشناسان در فرآیند تصمیم‌گیری

جایگاه مدیران و کارشناسان در فرآیند تصمیم‌گیری

1- تصمیم‌گیری (Decision Making) از جمله اصول مهم مدیریت بشمار می‌رود. تصمیم‌گیری و یا تصمیم‌سازی به معنای انتخاب بهترین گزینه برای حل یک مسئله معادل فارسی آن است. اهمیت تصمیم‌گیری در مباحث مدیریتی به حدی است که برخی آنرا در فرآیند مدیریت همانند یک روح ارتباطی به تمام گام‌ها تعمیم می‌دهند. برخی نیز تصمیم‌گیری را در حوزه برنامه‌ریزی جای می‌دهند. با فرض پذیرش هر یک از دیدگاه‌های مذکور جایگاه تصمیم‌گیری در مدیریت در مرتبه بلندی قرار می‌گیرد. اندیشمندان رشته مدیریت مهمترین نوع تصمیم‌گیری را تصمیم‌گیری عقلائی و یا تصمیم‌گیری بر مبنای منطق و عقل دانسته‌اند. منظور آنان تصمیمی است که هیچ اقدام و حرکتی در فرآیند آن بدون دلیل و برهان پذیرفته نشود. بر این اساس فرآیند تصمیم‌گیری عقلانی را شامل مراحل زیر می‌دانند: ادامه مطلب

دوشنبه شانزدهم خرداد 1390

عنوان مقاله: رابطه آموزش و بهره وری نیروی انسانی

عنوان مقاله: رابطه آموزش و بهره وری نیروی انسانی
مولفین: حمید مظاهری راد
موضوع: مدیریت آموزشی سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
چکیده: تغییر و پرورش اعتقادات ،ارزشها و الگوهای رفتاری مطلوب از طریق برنامه های آموزش عمومی از مهم ترین روشهای تغییر میباشد.برخی از دانشمندان مدیریت آموزش را مهمترین فعالیت سازمانی در آینده بشمار می آورند.در برنامه های آموزشی باید در مورد اثرات،ویژگیها و الگوهای رفتاری نامطلوب و همچنین عوامل اساسی الگوی مطلوب تشریح گردد.بسیاری از مدیران در می یابند که آموزش کارکنان در زمینه های مختلف و گوناگون میتواند به سازمان کمک کند تا در برابر بازارهای در حال تغییر واکنشی سریع نشان دهند.آموزش دادن به کارکنان در زمینه های مختلف میتواند موجب افزایش کارایی،بهره وری و رضایت شغلی افراد شود.بهره وری تلاشی برای زندگی بهتر افراد جامعه و فلسفه و دیدگاهی مبتنی بر استراتِژی بهبود مهمترین هدف سازمان را تشکیل میدهد که میتواند همچون زنجیری فعالیتهای کلیه آحاد جامعه را در بر گیرد.فلسفه بهبود بهره وری در سازمانها موجب میشود نیروی انسانی بهتر فکر کند بیندیشد بیافریند نوآوری کند و نگرش سیستمی پیدا نماید تفکری که هدف گیری آن بجای حال و گذشته خلق آینده است.آموزش برای سازمان نوعی سرمایه گذاری بلند مدت محسوب میشود نه هزینه جاری.سرمایه گذاری و توسعه منابع انسانی یکی از نیازهای اصلی ساختاری جهت رسیدن به توانمندی و کارایی سازمان جهت تسهیل در رسیدن به مزیت رقابتی و پیشرو بودن در محیط تجاری و خدماتی میباشد.آموزش تنها آموزشهای دانشگاهی نیست بلکه آموزشهای ضمن خدمت را نیز شامل میشود.مطالعات تجربی فراوان اثر آموزش بر بهره وری کارکنان را به اثبات رسانیده اند.

لطفا برای ادامه مطلب کلیک کنید

مدیریت آموزشی

مدیریت آموزشی

مدیریت آموزشی = جریان اجتماعی است که با کمک مهارت های علمی _ فنی _ هنری ، نیروی انسانی و مادی را سازماندهی میکند .

 هدف مدیریت آموزشی =  1 _ ایجاد روابط انسنی مطلوب و احترام متقابل بین مدیر و اعضاء سازمان تربیتی است . 2 _ کمک به اصلاح

جریان تعلیم و تربیت است . 3 _ ایجاد فرصت - ابتکار - خلاقیت برای رشد افراد و اعضای سازمان است .

 نوشته شده توسط: اکبر جوشن

منبع :   مدیریت رفتار سازمانی  / پال هرسی و کنت بلانچارد .