فرآیند برنامه ریزی آموزش کارکنان

           فرآیند برنامه ریزی آموزش کارکنان

مقدمه :

هر یک از سازمان ها با توجه به اهمیت آموزش تلاش می کنند فرصت هایی را برای رشد و بالندگی اعضای خود به وجود آورند . پیشرفت و تحولات سریع علم وتکنولوژی همراه با تحولات وسیع فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی ایجاب می کند که نیروی انسانی شاغل در سازمان ها  به عنوان مهمترین عامل توسعه یک سازمان ، به منظور همگامی و همراهی با تحولات مذکور ، اکتفای چندانی به آموزش های قبل و بدو خدمت خود ننمایند و با استفاده از فرصت ها و شرکت در دوره های آموزشی ضمن خدمت بتوانند به عنوان عنصری فعال و موثر در جهت تحقق اهداف خود وسازمان ، نقش لازم را ایفا نمایند.                                                                                                 

امروزه آموزش ضمن خدمت نه تنها در سازمان های آموزشی ، بلکه در در تمام سازمان هایی که به طورمستمر در صدد ارتقای کیفی و کمی علمی و حرفه ای خود هستند، در سطح وسیعی به کار گرفته می شود . برنامه های آموزش ضمن خدمت وقتی موثر است که بر اساس نیازهای واقعی کارکنان باشد  و آنها داوطلبانه درآموزش شرکت نمایند . نوع نیازها و انتظارات شرکت کنندگان عامل مهمی در تعیین اهداف آموزشی ، محتوای درسی دوره ها ، روش های آموزشی ، نحوه اجرای برنامه ، و همچنین نحوه ارزشیابی آموزشی است .        

  

مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش

صاحبنظران آموزشی از دیدگاههای مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولا مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیا اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرایندها و روشهای آموزش وتبعا نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار میدهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره میشود :

1- مدلهای ساده وخطی

    رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.

1-   تعیین اهداف

2-   انتخاب تجارب یادگیری

3-   گسترش فرآیندتدریس

4-   ارزشیابی برنامه آموزش ( تایلر , 1376 , ص 8 )

درتعریفی دیگر فرآیند نظام برنامه ریزی آموزشی شامل موارد زیر است :

1-   تدوین برنامه

2-   تلفیق برنامه

3-   تصویب برنامه

4-   نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه ( تقی پور ظهیر , 1372 , ص 17)

ونتلینگ (1996) نیز فرآیند آموزش را متشکل از سه جزء اصلی :

1-   برنامه ریزی : تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آنها ,

2-   اجرا: انجام عملیات ضروری جهت دستبابی به اهداف ,

3-  ارزشیابی بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف میداند . او در این مدل نیاز سنجی را جزئی از برنامه ریزی تلقی می نماید . ( ونتلینگ , 1995 , ص 24 )

سانی استوت (1993) و مارتاریوس (1996 ) و جاکوبی بامروف مراحل کارکرد آموزش را به شرح زیر بیان کرده اند .

1-   تعیین نیازهای آموزشی : ریشه مشکلات چیست ؟ آیا مشکلات آموزشی است ؟

2-   برنامه ریزی آموزشی : طراحی نحوه حل مساله و یا مشکل به وسیله کارآموزان .

3-   اجرا : ایجاد دانش , مهارت ویا نوع رفتار لازم درکارکنان .

4-  ارزشیابی : ارزشیابی اثرات دوره و عملکرد کارآموزان به ویژه در محیط واقعی کار ( به نقل از عباس زادگان وترک زاده , 1379 , ص 43 )

2- مدل T. D. L. B  (( training and developmet lead body

هیات هادی آموزش و بهسازی انگلستان (1992) که یک سازمان سیاست گذار دولتی در زمینه های فعالیتهای آموزش و بهسازی است ، مدل استانداردی برای آموزش و بهسازی کارکنان ارائه نموده است .

در این مدل مراحل چرخه آموزش وبهسازی بیانگر حوزه های فرعی و فعالیت های هر یک مطرح شده که به زعم حوزه های T. D. L. B  شایستگی   و مهارتی است که آموزش وآموزشگران باید از آن برخوردار باشند .

این الگو یک مرحله مهم را به  مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است ., این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی وعملیاتی است که نقش بسیار مهمی در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد .

الف – شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی :

1-   شناسایی الزامات سازمانی

2-   شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروهها

ب – طرح ریزی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی

1-   طراحی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان

2-   طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروهها

3-   شناسایی الزامات سازمانی

4-   شناسایی نیازهای یادگیری افراد وگروهها

5-   طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده

ج – ارائه فرصتهای یادگیری , منابع و پشتیبانی

1-   اکتساب و تخصیص منابع برای اجرای طرحهای آموزش و بهسازی

2-   ارائه فرصت های یادگیری و پشتیبانی لازم برای توانمند کردن افراد و گروه ها در رسیدن به اهدافشان

د – ارزشیابی اثربخشی آموزش

1-   ارزشیابی اثربخشی آموزش و بهسازی

2-   ارزشیابی موفقیت فرد و گروه بر اساس اهداف تعیین شده

3-   ارزشیابی موفقیت با توجه به گواهی عمومی

ه – پشتیبانی آموزش و بهسازی

1-   تلاش ومشارکت برای پیشرفت آموزش و بهسازی

2-   ارائه خدمات لازم برای پشتیبانی عملیات آموزش و بهسازی ( عباس زادگان , 1379, ص 14)

3- مدل پارکر

« مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پارکر »

1-   تشخیص نیازهای آموزشی

 

7- هدایت و رهبری       2- تعیین اهداف آموزشی              3- طراحی برنامه های آموزشی

 

6- اندازه گیری نتایج         5- روند طراحی                             4- طراحی و انتخاب                                روشهای ارزشیابی                    روشهای آموزش

Human Resource Devlopment : ULshak.I.j. 1983

مدل پارکر فراهم کننده یک نقشه برای تعقیب مسیر طراحی و ارزشیابی آموزشی است . همان طوری که ملاحظه می شود تحلیل نیازها هدایت کننده به سوی توسعه و تعیین اهداف آموزشی ,اساس طراحی برنامه های آموزشی و انتخاب روشهای آموزشی مناسب است . مدل پارکر یک فرایند مرحله به مرحله و ماهیت آن چرخه ای است .
( ولشاک , 1983 , ص 5و8)

4- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان

 مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان بر سه اصل استوار است :

1-   سازمانها باید پویا و متحول باشند و آموزش مسئول حفظ و تقویت این پویایی است .

2-   هر شغل ماهیتی دارد و تمام مشاغل به تناسب از زمینه های ارتباطی خاص خود برخوردارند .

3-  متغیر بودن تواناییهای مورد نیاز برای هریک از مشاغل در زمانهای مختلف
 ( شبلی , 1376 , ص 77)

ماهیت این مدل مطابق شکل زیر است :

1- تعیین اهداف                    2- تعیین اهداف                   3- تعیین زمینه های

رسمی موسسه                          عملیاتی موسسه                     تحول

 .

                             .

8- ارزشیابی تحقق                                                            4- تعیین اهداف

 تحول سازمان                                                                    واحدها

 

0

7- اجرای آموزش                      6 – برنامه ریزی                  5- تعیین نیازهای

                                               آموزش                                 آموزش

 

5- مدل رویکرد سیستمی به آموزش

این رویکرد  برتعیین اهداف آموزشی، تجارب یادگیری کنترل شده برای رسیدن به این اهداف تاکید دارد ، معیارهای عملکرد و ارزشیابی اطلاعات این رویکرد عبارتند از :

1-  برای اصلاح مداوم فراگرد آموزش باز خورد را به کار می گیرد . از این دیدگاه برنامه های آموزشی هیچ گاه محصولات تمام شده نیستند . آنها با اطلاعاتی که نشان دهنده برآورده شدن اهداف آرمانی است انطباق داده می شود .

2-   این رویکرد پیچیدگیهای تعامل بین اجزا را شناسایی می کند .

3-  این رویکرد یک چارچوب اجرایی برای برنامه ریزی وباقی ماندن و ادامه دادن به اهداف آرمانی را فراهم می آورد و در این چارچوب یک پژوهش و تعیین اینکه کدام برنامه در رسیدن به اهدافشان موفق بوده اند ضروری است .

4-   دیدگاه کل گرایانه دارد و یک مجموعه کلی از تعامل بین خرده سیستم ها است .

در این رویکرد علاوه بر سه مرحله نیازسنجی , آموزش وارزشیابی یک مرحله دیگر که شامل مقاصد آموزش است که شامل اعتباریابی آموزش :

1-   اعتبار آموزش ( یادگیرندگان در طول دوره آموزشی چه چیز را فرا می گیرند . )

2-   اعتبار انتقال   ( آیا آنچه در طول آموزش آموخته شده است می تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشد. )

3-  اعتبار درون سازمانی (آیا عملکرد یک گروه جدید از یادگیرندگان با عملکرد گروه اصلی یادگیرنده همان برنامه آموزشی سازگار است .)

4-  اعتبار بین سازمانی ( آیا یک برنامه آموزشی اعتبار یابی شده در یک سازمان می تواند به گونه ای موفقیت آمیز در سازمان دیگر اجرا شود .) ( گلدستین , 1992 , ص 21 )

  بنابراین , با توجه به مدلهای گوناگون ارائه شده درباره مراحل و فرایند های آموزش درسازمان , فرایندی را که در سازمانهای مختلف تقریبا همه گیر است وجامعیت دارد واجرا می شود به قرار ذیل است :

           الف : تشخیص نیاز آموزشی

           ب   : تدوین اهداف برنامه آموزشی

           ج   : تعیین محتوای مورد نیاز برنامه آموزشی

            د  : انتخاب روشهای آموزش

            ذ  : اجرای برنامه آموزشی

            ه  : ارزشیابی برنامه آموزشی

نیاز سنجی آموزشی:

آموزش در هر سازمانی بر حسب داده های نیازسنجی صورت می گیرد . 

نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش , مهارت یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسسئولیتهای مربوط به شغل خود را در حد مطلوب ، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری ، انجام داده و در صورت امکان زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد . ( ابطحی ، 1368 ، صص 23 و 24 )

نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می شود که از طریق آموزش قابل رفع است . این گونه نیازها تنها در حوزه های دانشی ، مهارتی و نگرش مطرح می شود . اغلب صاحب نظران نیاز آموزشی کارکنان را به عنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملکردو سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده اند . پاره ای نیز آن را به مفهوم نقصان تعریف کرده اند . بر اساس این تعاریف ، شناسایی نیازهای آموزشی معادل شناخت فقدان ، کاستی یا زمینه های گسترش دانش ، مهارت و نگرش های مرتبط با عملکرد رضایت بخش شغلی است . ( سلیمان پور ، 1381 ، ص 94 )

در برنامه ریزی آموزش کارکنان ، تعیین نیاز آموزشی ، بعد از شناخت دقیق سازمان با توجه به واحدها و نمودار سازمانی و همچنین شناخت سازمان از نظر نیروی انسانی ، از طریق تجزیه وتحلیل شغل می باشد . یکی از فعالیتهای فنی در برنامه ریزی تجزیه شغل به اجزا و مراحل تشکیل دهنده آن و تحلیل چگونگی انجام کار در هر یک از مراحل می باشد . هدف از تجزیه وتحلیل شغل ، شناسایی رفتار موجود ، شناسایی رفتار مطلوب و بررسی تفاوت ها و تشابهات به طوری که به نیازهای فعلی برسیم . مقصود از تجزیه و تحلیل شغل ، شناسایی دقیق نیازهای فعلی می باشد و در این راستا « نیاز » عبارت است از حد فاصل بین وضع موجود تا وضع مطلوب . و محقق لازم است از فنون مختلف نیاز شناسی در این فعالیت کارشناسانه استفاده کند . در تعیین نیازها ، از نظریات و تجارب متخصصان نیز استفاده می شود و نیازها با توجه به اهمیت و فوریت آنها اولویت بندی می شوند و در مرحله بعد ، اهداف برنامه با توجه به نیازهای اولویت بندی شده ، تنظیم می شود به گونه ای که قابل فهم ، تجزیه شده ، روشن و قابل وصول و طبقه بندی شده باشد . اولین قدم برای آماده نمودن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از تعیین نیازهای آموزشی کارکنانی که باید در برنامه آموزشی شرکت کنند .

تعیین اهداف : 

هدف ها عمدتا از طریق نیاز سنجی آموزشی به دست می آیند . معمولا انتظار می رود که نتیجه و ماحصل فرایند نیاز سنجی آموزشی ، مجموعه ای از مهارت ها و دانش ها و نگرش های جدید باشد که کارکنان برای مسئولیتهای حرفه ای خود بدانها نیاز دارند . بنابراین می توان گفت که منظور اصلی از مطالعات نیازسنجی، دستیابی به هدف های دقیق و واقعی در فرآیند برنامه ریزی آموزش کارکنان است .

هدف ها  از اهمیت و نقش محوری در برنامه ریزی آموزش کارکنان برخوردارند . مهمترین دلایلی که ضرورت تدوین اهداف آموزشی در برنامه ریزی آموزش کارکنان را توجیه می کنند ، عبارتند از :

   الف : هدف ها ، منظور و مقصد روشنی برای آموزش کارکنان ترسیم می کنند .

   ب   : هدف ها ، به طراحان برنامه های آموزشی کمک می کنند تا در خصوص محتوا ، روش ها ، فعالیت ها و ساختار برنامه آموزشی تصمیم گیری نمایند .

   ج    : کارکنان و افراد متقاضی شرکت در دوره های آموزشی نیاز دارند که بدانند که آیا آموزش چیز جدیدی به آنها خواهد آموخت یا خیر ؟

   د    : هدف ها این امکان را فراهم می کنند تا مدیران در خصوص تناسب دوره های آموزشی با نیازهای کارکنان تصمیم گیری کنند .

   ه    : هدف ها برای مدرسان و کارآموزان جهت وسیر مشخصی را تعریف می کند ، به نحوی که آنان می توانند در طی فرایند اجرای دوره آموزشی در چارچوب هدف ها فعالیت نمایند .

و سرانجام هدف ها به ارزشیابان دوره های آموزش کارکنان کمک می کند از اثر بخشی دوره های آموزشی و میزان تحقق مورد انتظار ، ارزیابی واقع گرایانه ای به عمل آورد .
 ( فتحی واجارگاه ، 1383 ، صص 144-143)

صاحبنظران تربیت نیروی انسانی هدف های متنوعی را برای آموزش ذکر کرده اند ، در یک جمع بندی کلی این اهداف را می توان به صورت زیر نام برد : هماهنگی با تغییرات و پیشرفت های علمی و تکنولوژیک – هماهنگی با تحولات اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی وسیاسی جامعه – هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع – توسعه مهارت های ادراکی ، روابط انسانی و فنی – کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان – توسعه شناختی ، نگرش و دید کلی افراد نسبت به سازمان – تامین نیروی انسانی به منظور جایگزین کردن افراد جدید به جای افراد خارج شده از خدمت – هماهنگی سیستم ها و فرا سیستم های سازمان – فراهم آوردن زمینه های ارتقاء ، ترفیعات و چرخش شغلی نیروی انسانی – بروز استعداد و توان بالقوه نیروی انسانی – رشد کمی وکیفی تولید – اثر بخشی و کارامد ساختن نیروی انسانی با افزایش نگرش ، رضایت شغلی و بهره وری کارکنان – بهره گیری مناسب از امکانات و پرهیز از ضایعات کاری . (میر کمالی ، 1377 ، ص 22)

محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان :

نخستین گام برای تحقق اهداف در برنامه درسی انتخواب محتوای آموزشی مناسب است . از مباحثی که امروز به شدت روی آن تاکید می شود ، یادگیری « چگونه فکر کردن و چگونه یاد گرفتن است » و به اینکه « چه باید یاد گرفته شود » کمتر اهمیت داده می شود . در حالی که در جهان یادگیری چگونه یاد گرفتن مهم است و به صلاح نیست که چگونه یاد گرفتن از چه یاد گرفتن جدا گردد و فاصله بگیرد . هر چند می توان گفت همان چیزی که به قصد یاد دادن یا چگونه یاد گرفتن تهیه می کنیم محتوای برنامه درسی است .

اصول انتخواب محتوا در آموزش ضمن خدمت اولا تابع معیارهای علمی است و ثانیا بر اساس نتایج تحقیقات حاصل از تجزیه وتحلیل شغل و نیازسنجی می باشد . ضمنا با شناختی که از رفتارهای ورودی فراگیران حاصل می گردد می توان محتوا و فعالیت های یادگیری متناسب  گروه را جهت وصول به هدف های تعیین شده ارائه نمود .
 ( سلیمان پور ، 1381 ، ص 85)

محتوا و مواد آموزشی در یک برنامه آموزش ضمن خدمت تابع اهداف ویژه ای است که برای دوره تدوین شده است . بنابراین در صورتی که هدف ، از جامعیت و شفافیت لازم برخوردار باشد ، مشخص کردن رئوس اساسی مطالب مورد بحث در دوره آموزشی ، تا حد زیادی آسان می شود . علاوه بر مشخص کردن سرفصل های اصلی هر درس در یک دوره آموزش ، ضرورت دارد کمیته آموزش ضمن خدمت در تصمیم گیری درباره محتوا و مواد آموزشی بهتر است به موارد زیر توجه کنند :

1-  به منظور دستیابی به منابع آموزشی مفید وجامع ، از صاحبنظران و کارشناسان ذیصلاح به طور نظام دار نظرخواهی شود.

2-   در تدوین منابع آموزشی ، تناسب آن با ویژگیهای آموزش گیرندگان نظیر اطلاعات قبلی ، تجارب شغلی و مسائل و مشکلات آنان مورد توجه قرار گیرد .

3-  در تدوین منابع آموزشی ، تناسب آن با هدفها و سر فصلهای تعیین شده برای دوره به دقت مورد توجه قرار می گیرد .

4-   منابع آموزشی‌‌‌ دست کم به صورت عملی و قابل کاربرد در محیط کار افراد تدوین شود .

5-  در منابع آموزشی دروس مختلف ، منابع اضافی برای مطالعه بیشتر کارکنان معرفی می شود . ( فتحی واجارگاه ، 1383 ، ص 150)

اصول سازماندهی محتوای آموزشی:

ترتیب ارائه محتوا مرحله مهمی در فرایند تدوین برنامه درسی تلقی می شود . اگر محتوای آموزشی از تجریه وتحلیل شغل و وظیفه منتج شده باشد واضح است که شغل و وظایف آن دارای ترتیب منطقی ولازم خواهد بود.

     اصل اول : ترتیب محتوای آموزشی باید از مطالب ساده به طرف مطالب مشکل و پیچیده باشد . 

     اصل دوم : از کل به جزء حرکت کند . اغلب مردم با مفاهیم کلی آشناتر هستند تا مفاهیم جزیی . این امر به ویژه وقتی صادق است که مفاهیم کلی را به آسانی می توان درک کرد .

     اصل سوم : از یک روش سازماندهی رایج استفاده کنید . محتوای پاره ای از مطالب دارای یک نظم منطقی ذاتی و طبیعی است و باید در ارائه محتوا ترتیب زمانی رعایت شود .

    اصل چهارم : مسیر حرکت از معلوم به طرف مجهول باشد. مربی و برنامه ریز آموزش باید ترکیب وترتیب محتوای آموزش را طوری تعیین کند که با معلومات فعلی فراگیران شروع شود و به طرف دانش جدید حرکت کند .

   اصل پنجم : استفاده از ترتیب عملکرد شغلی ؛ یعنی اینکه ترتیب آموزش طبق روال عادی انجام وظایف شغلی تنظیم شود . ( ونتلینگ , 1375 ، ص 93)

روش های آموزش کارکنان :

روش به کلیه کوششهایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسئولیت های شغلی خود می نماید (ابطحی ، 1379، ص 29)

در بحث از روش های آموزش می توان از دو دسته عمده شیوه هایی که در آموزش کارکنان کاربرد دارد نام برد :

 الف :روشهای آموزش گروهی ( کنفرانس ، سمپوزیوم ، سمینار ، فوریوم ، روش کارگاهی ، قضایای اداری ، روش تحریک مغزی ، شبیه سازی ، ایفای نقش ، بازی های مدیریتی ، روش کازیه ، آموزش حساسیت )

ب : روش های آموزش فردی ( آموزش به طریق مکاتبه ، روش کارآموزی ، آموزش خصوصی ، آموزش در مشاغل مختلف ، تجربه های برنامه ریزی شده )

اجرای برنامه های آموزش کارکنان :

پس از نیاز سنجی و تدوین برنامه های آموزشی ،گام بعدی اجرای برنامه های آموزش ضمن خدمت است ، منظور از اجرای این برنامه عبارت است از فرایند به بوته عمل گذاشتن یک طرح با برنامه معین . برای اجرای دوره های آموزش کارکنان الگوهای مختلفی ارائه شده است . هدف اصلی این الگوها ، فراهم آوردن زمینه های لازم برای توفیق بیشتربرنامه ها درتحقق هدف های آموزشی بویژه افزایش میزان استقبال کارکنان سازمان از دوره هاست. الگوهای آموزش کارکنان به سه دسته سنتی ، گاسکی ، ترکیبی  تقسیم بندی می شود.

   شرایط امکانات اجرایی دوره:

1-  شرایط مدرسان . در برگزاری موفقیت آمیز یک دوره ، مربی یا مربیان از نقش زیادی برخوردارند . در صورتی که مربیان از توانایی و مهارت لازم برخوردار باشند ، نه تنها وظایف محول شده را به خوبی اجرا می کنند ، بلکه ضعف های احتمالی در اهداف و منابع را نیز پوشش می دهد .

2-  نحوه گزینش شرکت کنندگان . در آموزش ضمن خدمت افراد از لحاظ سن ، تجربیات قبلی ، تحصیلات ، شغل مورد تصدی ، میزان علایق و توانایی ، تفاوت های زیادی با هم دارند . این عدم تجانس می تواند مشکل زیادی را در اجرای دوره به وجود آورد .

3-  مدت زمان دوره و زمان برگزاری دوره . مدت زمان دوره تابع عوامل و شرایط متعددی نظیر اهداف و محتوای دوره ، روش آموزشی و ... است . زمان برگزاری دوره نیز باید معین شود . در این زمینه توجه به خصوصیات جوی فصل های مختلف ، تراکم کاری سازمان در ایام مختلف سال و شبانه روزی و نیمه وقت بودن دوره حایز اهمیت است .

4-  تجهیزات و امکانات و منابع مورد نیاز . چون در یک دوره آموزشی دروس مختلفی ارائه می شود و هر درس شامل فعالیت های ویژه ای است ، امکانات و تجهیزات آموزشی را باید از قبل پیش بینی کرد . اجرای موفق یک دوره آموزشی تابعی از منابع و تسهیلات آموزشی در دسترس است . در ضمن محیط آموزشی باید از لحاظ تهویه ، نور ، صداههای مزاحم ، دمای مناسب ، وضیعت ظاهری ، راحت بودن صندلی ها در وضیعت مطلوبی باشد .

ارزشیابی آموزش :

یکی از دغدغه های امروز مدیران سازمانها در بحث آموزش و توسعه کارکنان ، ارزشیابی اثر بخش دوره های آموزشی و چگونگی انجام آن است . امروزه اکثر سازمان ها ، دوره های آموزشی متعددی را در مراکز آموزش خود و یا مراکز آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای توسعه کارکنان خود برگزار می کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت و صرف زمان خدمتی نیروی انسانی فعال است . لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار حائز اهمیت است . ارزشیابی ، یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی در اختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزش به دست می دهد . از این رو ارزشیابی آموزشی فرایند جمع آوری ستادهای مورد نیاز برای تعیین اثر بخشی آموزش است و اثر بخشی فوایدی است که سازمان و فراگیران از آموزش دریافت کنند . فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و ... برای سازمان می تواند شامل کاهش ضایعات ، کاهش غیبت و ... باشد.

به طور کلی دلایل ارزشیابی آموزش را می توان به شرح ذیل جمع بندی کرد:

1.      برای مشخص کردن قوت ها وضعف های برنامه

2.   جهت ارزیابی اینکه آیامحتوا ، سازمان ومدیریت برنامه آموزش ، در به کار گیری آموزش در شغل کمک می کند یا خیر .

3.      جهت مشخص کردن فواید آموزش برای کارکنان

4.      جهت ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش

5.      برای تعیین فواید و هزینه های مالی برنامه برای سازمان

6.      - جهت مقایسه هزینه – فایده برنامه های مختلف آموزشی جهت انتخاب بهترین برنامه

نتایج برنامه ریزی آموزشی :

برنامه ریزی آموزشی در همه طبقات سازمان و داشتن طرح دراز مدت ، کوتاه مدت و میان مدت یک ضرورت است . این ضرورت برای مدیران عالی از نظر شرایط ، موقعیت و دیدگاه همه جانبه ای که نسبت به سازمان دارند و به لحاظ اینکه ارتباط آموزش را با سایر سیستم های سازمان بهتر درک می کنند و جایگاه آنرا نیز بهتر می توانند مشخص نمایند، بیشتر است .

- در شرایطی که کارکنان سازمان در دوره های مختلف از فرصت های آموزشی مناسب برخوردار شوند امکان رشد و فعال شدن استعدادهای بالقوه بیشتر است .

- یکی از ابزارهای مهم توسعه منابع انسانی در سازمان ، آموزش و تغییر نگرش کارکنان است .

-  با توجه به اهمیت مهارت ادراکی و دیدگاه کل گرایانه در پرسنل سازمان ، افراد باید دارای ذهنیت فلسفی باشند و ذهن آنان دارای سه بعد جامعیت ، تعمق و انعطاف پذیری باشد تا بتوانند هماهنگی اهداف سازمان را بهتر تحقق بخشند . ایجاد ذهن کل گرایانه در گرو برنامه ریزی صحیح است .

 - برنامه ریزی آموزشی ، در سازمان ضایعات انسانی خسارت های مالی را به شدت کاهش می دهد .

 - با برنامه ریزی آموزشی صحیح در سازمان فعالیت های تکراری و مضاعف و بی ثمر کاهش یافته و در نتیجه با زمان کوتاهتر و هزینه کمتر اهداف برنامه زودتر و بهتر تحقق می یابد .

-  نظام پویای برنامه ریزی آموزش در هر سازمان در تربیت و تامین نیروی انسانی و ازدیاد کمیت و کیفیت مهارت های شغلی و افزایش سطح تولید و رفاه عمومی سازمان اثر فراوانی دارد و سرمایه گذاری در این بخش موجب ایجاد توازن و تعادل نیرو.ی انسانی تربیت شده با نیاز بخش های مختلف می شود.

منابع :

- ابطحی،  سید حسن « مفهوم ، خواص و مشکلات آموزش کارکنان »  مدیریت دولتی ، شماره اول ، 1366

- ابطحی ، سید حسین « ارزشیابی برنامه آموزشی » مجموعه مقالات سازمان مدیریت و برنامه ریزی آموزشی کشور ، تهران ، 1379

- تایلر ،رالف« اصول اساسی برنامه ریزی درسی و آموزشی » ترجمه تقی پور ظهیر ، انتشارات آگاه ، تهران ، 1369

- تقی پور ظهیر ، علی ، « مقدمه ای بر برنامه ریزی درسی و آموزشی » انتشارات آگاه ، تهران ، 1370

- سلیمان پور ، جواد « برنامه ریزی درسی در آموزش ضمن خدمت سازمان ها » ، انتشارات احسن ، تهران ، 1381

- شبلی ، خالد « تعیین نیاز های آموزشی مدیران و کارکنان در سازمان های پویا » مجله تدبیر، شماره 79 ،1376

- عباس زادگان ، سید محمد ،  ترک زاده ، جعفر « نیاز سنجی آموزشی در سازمان ها » شرکت سهامی انتشار ، تهران ، 1379

- فتحی واجارگاه ، کوروش ، « برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان » انتشارات سمت ، تهران ، 1383

- میر کمالی ، سید محمد « آموزش ضمن خدمت اساسی ترین عامل بهسازی سازمان » فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، سال پنجم ، شماره 17 ، بهار 1377

- ونتلینگ ، تیم ال « برنامه ریزی آموزشی اثر بخش » ترجمه محمد چیذری ، دانشگاه تربیت مدرس ، تهران 1376

 - ul shak . f.l : human resource development , virygnia,prentkehall company, usa , 1983    

              - goldesteain , Irwin , l : training in organizations : needs assessment , evelopmentand evaluation , 3^rd , 1992                   

                                                                                گردآورنده :

                                                                       عسکری محسنی آکردی